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ATD人才发展知识体系指南

作译者：苏文华等

出版时间：2022-03 千字数：1102 版次：01-01 页数：612

开本：16开装帧： I S B N ：9787121426834

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纸质书定价：￥238.0

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领域1 个人提升能力  1
1.1 沟通  2
1.1.1 通过清晰、简洁且引人注意的方式表达想法、感受和理念的技能  2
I. 人才发展专业人士的有效沟通  2
1.1.2 运用积极倾听的技能  6
I. 有效沟通技能和策略  6
1.1.3 合理运用技能，有效告知受众信息，并对其产生影响  9
I. 通过沟通达到告知和影响的目的 . 9
1.1.4 运用说服和影响技能以获得利益相关者的同意、承诺或支持的技能  11
I. 通过沟通达到说服和影响的目的  11
1.1.5 以各种形式、通过各种媒介构思、开发和交付信息的技能  13
I. 编制结果材料  13
1.1.6 运用言语、书面或非言语沟通技巧的技能  15
I. 沟通以获得倾听和理解  15
1.1.7 引导与个人和团体之间的对话，帮助他们识别、传达或澄清各自想法和感受的技能  16
I. 为澄清而进行的对话  16
1.1.8 表达和传达价值主张以获得利益相关者同意、支持或理解的技能  18
I. 使用价值主张  18
参考文献   20
1.2 情绪智力与决策  22
情绪智力  22
1.2.1 关于情绪智力的理论知识  22
I. 情绪智力模型和理论  22
1.2.2 评估和管理自我情绪状态的技能  24
I. 管理个人情绪  24
1.2.3 识别影响自身认知和行为的个人成见的技能  26
I. 理解成见与情绪智力的关系  26
1.2.4 观察并解读个人或群体言语和非言语行为的技能  28
I. 解读言语和非言语行为  28
1.2.5 为应对他人行为、态度或想法的变化或预期变化而调整自我行为的技能  30
I. 培养情绪智力  30
1.2.6 有关学习或表现出适应技巧和方法的知识  31
I. 培养适应能力  31
决策  33
1.2.7 关于决策模型的知识  33
I. 决策  33
1.2.8 运用逻辑和推理技巧来确定问题备选解决方案、结论或方法优缺点的技能  35
I. 探索批判性思维  35
参考文献  39
1.3 协作与领导力  41
与他人协作  41
1.3.1 建立和管理专业关系的各种理论、方法和技巧的知识  41
I. 建立和管理专业关系  41
1.3.2 建立和管理各单位之间协作的方法与标准的知识  42
I. 打造协作环境的方法和技巧  42
1.3.3 关于建立和管理团队及工作组的技能  44
I. 建立和管理高绩效团队  44
1.3.4 整合和综合他人观点以实现不同观点一致性的技能  47
I. 从多样性中建立一致性和协同性  47
1.3.5 关于冲突管理技巧的知识  48
I. 冲突解决模型和技巧  48
1.3.6 冲突管理技能  51
I. 管理冲突  51
管理和领导他人  51
1.3.7 关于管理和领导他人的方法与技巧的知识  51
I. 管理和领导方法  51
1.3.8 匹配、分配和授权的技能  55
I. 授权  55
1.3.9 关于提供反馈的原则和技巧的知识  57
I. 反馈的重要性  57
1.3.10 关于领导力理论的知识  59
I. 关键领导力理论  59
参考文献 . 61
1.4 文化意识与包容  63
文化意识  63
1.4.1 关于工作场所文化差异的知识  63
I. 工作场所中的文化差异  63
II. 文化动态  64
1.4.2 关于影响决策与行为的社会和文化规范的知识  69
I. 社会和文化规范  69
1.4.3 关于培养文化意识、鼓励文化敏感和拓宽视野方法与技巧的知识  74
I. 培养跨文化意识和能力  74
包容  75
1.4.4 关于适应和调整态度、观点与行为以在不同环境或情境下有效运作的技能  75
I. 工作场所多样性最大化  75
1.4.5 关于鼓励和提升工作场所多样性和包容性的知识  78
I. 提倡工作场所多样性和包容性  78
1.4.6 将多样性和包容性原则整合至人才发展战略与倡议中的技能  80
I. 工作场所多样性和包容性规划  80
参考文献 . 85
1.5 项目管理  88
1.5.1 关于项目管理原则和流程的知识  88
I. 项目管理原则  88
II. 项目管理流程  90
1.5.2 协调和计划会议相关后勤工作的技能  94
I. 项目发起人和项目经理的角色  94
1.5.3 评估潜在活动的影响、风险、可行性和结果并确定其优先顺序的技能  96
I. 定义项目的目的  96
1.5.4 制定有效整合资源、任务和时间线的项目计划与日程的技能  97
I. 项目管理策划  97
1.5.5 为应对目标、标准、资源、时间变化或预期会发生此类变化而调整工作流程和输出的技能  98
I. 项目管理实施  98
1.5.6 确立、监督和传达目标、目的与里程碑达成进度的技能  99
I. 评估项目管理进度  99
参考文献  101
1.6 合规与道德行为  102
1.6.1 诚信行事技能  102
I. 人才发展专业人士的道德原则  102
1.6.2 确立、维护和执行自身与他人的诚信及道德行为标准的技能  104
I. 创造道德、诚信和合规的文化  104
1.6.3 了解、获取并使用信息相关的法律、法规和道德问题  106
I. 与数据和信息相关的法律、法规和道德问题  106
1.6.4 了解教学内容开发相关的法律、法规和道德问题  107
I. 与教学内容相关的法律、法规和道德要求  107
1.6.5 了解人力资源和人才发展相关的法律、法规和道德问题  109
I. 人才发展法律、法规和道德问题  109
1.6.6 了解雇用长期、临时或分散劳动力相关的法律、法规和道德问题  111
I. 与雇用相关的法律、法规和道德问题  111
1.6.7 与各区域和市场特定的教育和劳工公开政策相关的知识  113
I. 对人才发展产生影响的全球法律和法规  113
参考文献  115
1.7 终身学习  117
1.7.1 了解学习渴望如何随着时间的推移而促使知识和技能的扩展  117
I. 终身学习  117
1.7.2 了解自身和他人的职业探索与终身学习资源  120
I. 职业探索基础原理  120
1.7.3 通过专业发展活动为自己获取新知识的技能  123
I. 专业发展活动  123
1.7.4 在组织内外各种人员和团队中发展、维护和利用人际网络的技能  124
I. 人际交往技能  124
参考文献  130
领域2 专业发展能力  133
2.1 学习科学  134
2.1.1 关于行为主义、认知主义和建构主义的基础学习理论知识  134
I. 基础学习理论  134
2.1.2 了解关于学习的认知科学原理和应用  136
I. 关于学习的认知科学原理  136
2.1.3 了解成人学习理论和模型  138
I. 成人学习理论和模型  138
II. 有助于确保学习效果的设计理论和模型  142
2.1.4 了解沟通理论和模型及其与学习之间的关系  146
I. 沟通的概念模型  146__
2.1.5 将认知科学和成人学习理论应用在有助于最大限度提升学习或行为成果的设计方案中的技能  148
I. 认知科学在成人学习中的应用  148
II. 学习和行为成果最大化  150
参考文献  154
2.2 教学设计  158
设计基本原理  158
2.2.1 了解教学设计模型和流程  158
I. 学习设计基础知识  158
II. 教学系统设计模型和流程  159
III. ADDIE 模型  161
2.2.2 了解需求评估方法和技巧  166
I. 教学设计的需求评估  166
目标  171
2.2.3 用于定义学习和行为结果陈述的方法与技巧  171
I. 满足组织要求的设计  171
2.2.4 编制学习和行为结果陈述的技能  172
I. 撰写目标  172
2.2.5 用于评估教学内容的质量及其与期望的学习或行为结果之间相关性的标准  174
I. 阐明期望结果  174
设计  175
2.2.6 设计学习和发展解决方案的蓝图、结构图和其他视觉呈现的技能  175
I. 设计流程  175
2.2.7 了解教学形式  177
I. 教学形式方案  177
开发  179
2.2.8 教学内容规划、设计和开发方法与技巧  179
I. 内容开发方法和技巧  179
2.2.9 向主题专家征求知识和信息，并运用这些内容支持或强化学习的技能  181
I. 在教学设计中运用主题专家  181
2.2.10 教学方法和技巧类型及应用  183
I. 规划教学交付  183
2.2.11 为取得期望的学习或行为结果，为培训或学习活动选择并匹配交付方式和媒体的技能  184
I. 匹配交付方式与目标  184
2.2.12 设计和开发学习资产的技能  186
I. 创建材料  186
其他设计方法  189
2.2.13 了解如何将设计思维和快速原型制作运用于学习与人才发展解决方案开发中  189
I. 将设计思维用于教学设计  189
2.2.14 了解正式学习和非正式学习体验如何影响与支持个人和群体发展  191
I. 关于学习如何影响发展的意识  191
参考文献  192
2.3 培训交付和引导  195
2.3.1 策划与协调会议或学习活动相关的后勤准备技能  195
I. 策划与协调学习活动  195
II. 准备 198
III. 帮助学员及其管理者做好准备  199
IV. 策划与协调会议  200
2.3.2 在面对面和虚拟环境中引导会议或学习活动的技能  201
I. 引导群体  201
Ⅱ. 管理有效的会议  203
2.3.3 了解引导方法和技巧  204
I. 理解引导的角色  204
II. 参与方法和技巧   209
2.3.4 打造积极的学习氛围和环境的技能  211
I. 营造有利于学习的氛围  211
2.3.5 为确保培训或学习活动达到期望的学习或行为结果而选择并调整交付方案和媒体的技能  212
I. 确保交付方案与员工的学习方式一致  212
II. 学习偏好   213
III. 演示和培训工具  216
2.3.6 使用多种交付方案和媒体交付培训的技能  217
I. 交付正式学习  217
II. 应用学习科学  218
III. 探索非正式学习  219
Ⅳ. 自主学习策略  222
2.3.7 设计或开发与期望学习或行为成果相一致的学习资源的技能   224
I. 创建课程材料  224
参考文献  226
2.4 技术应用  229
管理学习技术生态系统  229
2.4.1 选择、整合、管理和维护学习平台的技能  229
I. 选择、整合、管理和维护学习平台 229
评估、选择和实施学习技术  232
2.4.2 识别、定义和阐明技术系统要求以支持学习和人才发展解决方案的技能   232
I. 识别、定义和阐明技术系统要求  232
2.4.3 了解电子学习软件和工具评估与选择的标准及技巧  234
I. 评估和选择电子学习软件和工具  234
2.4.4 识别、选择和实施学习技术的技能  236
I. 识别、选择和实施学习技术  236
2.4.5 了解测试学习技术和支持系统的可用性与功能性的方法及技巧  237
I. 测试可用性的方法和技巧   237
构建工作场所的学习技术生态系统  239
2.4.6 了解现有学习技术和支持系统  239
I. 现有学习技术  239
2.4.7 了解人力资源系统和技术平台以及这些系统和平台如何与其他组织和业务系统及流程相集成   241
I. 将人力资源系统和技术平台与其他系统集成  241
2.4.8 了解沟通工具及其应用  242
I. 有效选择和使用沟通工具   242
构建学习技术工具   243
2.4.9 了解用户界面设计原则  243
I. 用户界面设计原则   243
2.4.10 秉持道德、不带成见地开发人工智能、机器学习算法、增强现实和混合现实的技能   245
I. 开发人工智能、机器学习算法、增强现实和其他混合现实  245
应用学习技术   248
2.4.11 使用电子学习软件和工具的技能  248
I. 使用电子学习软件和工具   248
2.4.12 了解可用于支持学习和人才发展解决方案的技术的功能、特征、局限性和实践应用   250
I. 可用技术的功能、特征、局限性和实践应用  250
2.4.13 使用人力资源技术系统存储、提取和处理人才和人才发展相关信息的技能   252
I. 使用技术存储、提取和处理人才信息  252
2.4.14 了解利用社交媒体平台和工具来支持知识分享、意见交换和学习的技巧和方法  253
I. 利用社交媒体平台的技巧和方法  253
推进学习技术生态系统  255
2.4.15 了解道德、不带偏见的人工智能、机器学习算法、增强现实和混合现实  255
I. 了解人工智能、机器学习算法、增强现实和混合现实   255
参考文献  258
2.5 知识管理  260
了解知识管理   260
2.5.1 了解知识管理原则   260
I. 知识管理原则  260
2.5.2 了解获取和编纂知识的方法与技巧  265
I. 知识映射  265
2.5.3 设计和实施知识管理战略的技能   267
I. 设计和实施知识管理战略   267
2.5.4 了解在个人、群体和组织内传播与分享知识的方法、技巧及结构   270
I. 确立知识分享的技巧  270
策展  273
2.5.5 识别各种来源信息的质量、真实性、准确性、公正性和相关性的技能  273
I. 确立内容策展管理   273
2.5.6 组织和合成来自多个来源的信息的技能   274
I. 将信息从知识来源映射至应用   274
2.5.7 策展教学内容、工具和资源的技能  275
I. 策展内容、工具和资源  275
将知识管理应用于人才发展  276
2.5.8 确定支持人才发展活动所需的信息类型和数量的技能   276
I. 确定人才发展所需的信息   276
2.5.9 发展、管理、促进和支持知识网络及实践社群的技能   277
I. 发展和管理知识网络和实践社群  277
参考文献  280
2.6 职业和领导力发展   282
职业发展  282
2.6.1 了解职业模型和路径  282
I. 职业模型和路径  282
2.6.2 引导职业发展规划流程的技能  284
I. 支持个人终身学习和职业发展   284
2.6.3 开发、管理评估工具和回馈智力、才能、潜力、技能、能力或兴趣评估结果的技能  286
I. 将评估用于职业发展  286
2.6.4 了解职业发展方法和技巧   288
I. 关键角色和工作的发展策略  288
2.6.5 开展个人和群体职业规划课程，在各个职业发展阶段提供指导的技能 288
I. 支持员工的职业周期  288
2.6.6 了解如何开发并实施资质认证课程  290
I. 开发并实施资质认证课程   290
领导力发展  293
2.6.7 了解领导力发展实践和技巧  293
I. 理解领导力发展  293
2.6.8 寻找、设计、构建和评估领导力发展体验的技能  295
I. 设计领导力发展计划  295
II. 构建领导力发展计划  296
参考文献  301
2.7 教练  304
2.7.1 了解组织教练模型  304
I. 教练的基础知识  304
2.7.2 帮助个人或团队确定目标、制定切合实际的行动计划、寻求发展机会以及监督进度和责任的技能  307
I. 教练框架  307
II. 教练流程  310
2.7.3 围绕支持员工发展的方法和策略对主管和管理者进行教练的技能  311
I. 教练管理者为绩效改进和员工发展提供支持  311
2.7.4 创建有效教练协议的技能  314
I. 创建教练协议  314
2.7.5 了解评估教练效果的方法和技巧  315
I. 评估教练协议  315
2.7.6 建立与教练客户相互尊重和信任的环境的技能  317
I. 创造支持教练的环境  317
2.7.7 招募、培训教练和导师，并且安排他们与员工结对的技能  321
I. 打造积极持久的教练计划  321
2.7.8 了解教练的专业标准和道德方针  322
I. 教练的专业标准和道德方针  322
参考文献  324
2.8 效果评估  326
2.8.1 了解评估学习和人才发展解决方案效果的模型和方法  326
I. 评估人才发展解决方案效果的方法 326
II. 评估方法论  328
2.8.2 了解定性和定量数据的收集方法、技巧和工具  333
I. 定性和定量数据的收集方法  333
2.8.3 根据评估策略或解决方案的业务目标来确定并定义个人和组织结果衡量指标的技能  336
I. 确定结果衡量指标  336
2.8.4 创建数据收集工具的技能  341
I. 创建评估工具的步骤  341
2.8.5 了解研究设计方法论和类型  344
I. 研究方法和设计  344
2.8.6 选择或设计组织研究的技能  345
I. 设计组织研究  345
2.8.7 分析并诠释数据分析结果以确定模式、趋势和变量之间关系的技能  349
I. 分析和诠释结果  349
参考文献  353
领域3 组织影响能力  355
3.1 业务洞察力  356
3.1.1 了解业务和组织流程、运作和输出  356
I. 组织洞察力  356
3.1.2 了解影响组织在行业内竞争优势的业务战略和因素  358
I. 了解组织成功的因素  358
3.1.3 了解组织如何提供客户服务  359
I. 客户服务基本原理  359
3.1.4 了解人才发展如何提升组织的竞争优势  361
I. 了解人才发展对组织成果的贡献  361
3.1.5 了解财务管理原则  364
I. 商业头脑：人才发展专业人士需要掌握的关键概念  364
3.1.6 预算和资源管理技能  365
I. 预算、会计和财务管理  365
3.1.7 运用经济、财务和组织数据为人才发展计划创建商业案例的技能  366
I. 人才发展计划的商业案例  366
3.1.8 运用适当的术语和相关示例向不同的受众传达业务和财务信息的技能 367
I. 传达业务和财务信息  367
参考文献  369
3.2 咨询与业务合作  371
3.2.1 建立并管理组织和业务伙伴及关系的技能  371
I. 人才发展专业人士作为值得信赖的顾问的角色  371
3.2.2 与其他组织单位形成业务合作，为部门或组织人才要求提供指导的技能  377
I. 与整个组织的合作  377
3.2.3 持续管理利益相关者以保持组织或业务合作的技能  380
I. 建立和管理利益相关者关系  380
3.2.4 了解需求评估方法和技巧  382
I. 设计组织需求评估  382
3.2.5 综合信息以提出建议或行动方案来获得利益相关者的同意、支持和认同的技能  385
I. 获得利益相关者的同意、支持和认同：综合信息  385
3.2.6 传达建议或行动方案以获得利益相关者的同意、支持和认同的技能  387
I. 获得利益相关者的同意、支持和认同：沟通建议  387
3.2.7 了解获取、建立和经营合作关系的方法和标准  388
I. 建立外部合作关系  388
3.2.8 识别、最小化并克服在实施人才发展解决方案或战略过程中组织中阻碍因素的技能  390
I. 克服人才发展解决方案的障碍和阻力  390
参考文献  392
3.3 组织发展与文化  394
组织发展  394
3.3.1 了解组织发展的概念  394
I. 组织发展的基础知识  394
3.3.2 设计和实施组织发展战略的技能  397
I. 设计和实施组织发展战略  397
3.3.3 了解关于社交、组织和信息系统设计、互动和运作的理论与框架  397
I. 支持组织发展的一般理论  397
3.3.4 确定组织中正式和非正式关系、阶层制度和权力动态的技能  399
I. 了解组织关系、阶层制度和权力动态  399
3.3.5 了解组织管理的原则  400
I. 组织管理的原则  400
3.3.6 了解组织内的工作角色、关系和汇报结构  403
I. 组织的汇报结构  403
文化  403
3.3.7 了解建立、支持或宣传将人才和学习视为组织竞争优势推动力的组织文化的战略和技巧  403
I. 培养学习型组织  403
3.3.8 打造鼓励或创造个人和群体之间对话和反馈机会的文化的技能  410
I. 学习文化鼓励对话、反馈和协作  410
3.3.9 阐明和编纂有助于引导组织文化并定义行为期望的人才和领导力原则、价值观和胜任力的技能  411
I. 定义并阐明组织文化  411
敬业度  412
3.3.10 了解员工敬业度和保留率如何影响组织成果  412
I. 员工敬业度和保留率  412
3.3.11 评价和评估员工敬业度的技能 415
I. 评价和评估员工敬业度  415
3.3.12 设计和实施员工敬业度战略的技能  416
I. 设计员工敬业度战略  416
3.3.13 了解与为实现组织幸福而设计的课程和项目相关的原则、政策和实践  418
I. 组织成功幸福感  418
参考文献  420
3.4 人才战略与管理  424
3.4.1 了解人才管理职能  424
I. 综合人才管理职能  424
3.4.2 创建与组织和业务愿景及战略一致的人才发展愿景和战略的技能  427
I. 使人才战略与组织战略相一致  427
3.4.3 制定与组织战略一致的人才战略，从而正向推动组织获取成果的技能  430
ATD 人才发展知识体系指南
XXIV
I. 人才发展在正向推动组织获取成果方面扮演的角色  430
3.4.4 针对人才发展项目、课程和职能设计并实施战略计划的技能  433
I. 人才发展工作规划  433
3.4.5 确定影响人才发展计划的预期制约或问题的技能  435
I. 确定并克服与人才发展计划相关的制约和问题  435
3.4.6 确立并执行营销策略以推广人才发展的技能  436
I. 制定人才发展营销策略  436
3.4.7 设计并实施沟通策略以推动人才管理目标达成的技能  439
I. 制定人才发展沟通策略  439
3.4.8 传达人才发展战略和解决方案如何支持实现业务目标和组织成果的技能  441
I. 传达人才发展的价值  441
3.4.9 传达学习和职业发展价值的技能  442
I. 传达学习和职业发展的价值  442
3.4.10 制定传达当前和未来人才和技能要求的劳动力规划的技能  443
I. 战略劳动力规划  443
3.4.11 了解继任计划和人才盘点流程 445
I. 继任计划和人才盘点  445
3.4.12 了解用于识别和培养高潜力人才的方法  446
I. 培养高潜力人才  446
3.4.13 了解识别任务、工作和角色的关键要求的方法  449
I. 确定任务、工作和角色要求  449
3.4.14 了解人才招募策略和概念  453
I. 人才招募策略和概念  453
3.4.15 比较和评估人才发展战略优缺点的技能  454
I. 人才来源：聘用、塑造、外借、晋升、淘汰或保留  454
3.4.16 设计和实施绩效管理战略的技能  457
I. 绩效管理  457
参考文献  459
3.5 绩效改进  460
3.5.1 了解人员绩效改进的理论、模型和原则  460
I. 绩效改进的原则  460
3.5.2 了解绩效分析的方法和技巧  465
I. 业务、绩效和差距分析  465
3.5.3 了解人们如何与工作环境、工具、设备和技术互动，以影响个人和组织绩效  468
I. 对个人和组织绩效的影响  468
3.5.4 开展绩效分析以确定目标、差距或机会的技能  468
I. 开展绩效分析  468
3.5.5 设计和开发绩效改进解决方案以解决绩效差距的技能  469
I. 选择人员绩效改进解决方案以解决差距  469
3.5.6 设计和实施绩效支持系统和工具的技能  475
I. 设计和实施绩效支持  475
3.5.7 开展系统分析以改进人员绩效的技能  477
I. 通过系统分析以改进绩效  477
参考文献  481
3.6 变革管理  483
3.6.1 了解变革管理理论和模型  483
I. 变革管理理论和模型  483
3.6.2 了解变革如何影响个人和组织  485
I. 变革对个人和组织的影响  485
3.6.3 评估风险、阻力和后果以定义变革管理方法的技能  489
I. 评估变革风险、阻力和后果  489
3.6.4 设计和实施组织变革战略的技能  492
I. 设计和实施组织变革战略  492
参考文献  501
3.7 数据与分析  503
3.7.1 了解分析的原则和应用  503
I. 人员分析的重要性  503
3.7.2 以符合逻辑、切实可行的方式从内部或外部来源收集和组织数据以支持检索和操作的技能  507
I. 选择项目开展分析工作  507
3.7.3 确定利益相关者的需求、目标、要求、问题和目的以制定数据分析框架和计划的技能  508
I. 制定人员分析计划  508
3.7.4 分析并诠释数据分析结果以识别模式、趋势和变量之间关系的技能  509
I. 分析数据和诠释结果  509
3.7.5 了解数据可视化的原则、方法、类型和应用  511
I. 数据可视化的原则  511
3.7.6 选择或使用数据可视化技巧的技能  513
I. 选择数据可视化技巧  513
3.7.7 了解统计理论和方法，包括计算、诠释和统计报告  514
I. 统计理论的原则、定义和应用  514
参考文献  517
3.8 未来准备度  519
3.8.1 了解影响人才发展的内部和外部因素  519
I. 对于未来工作场所的影响  519
3.8.2 开展环境扫描以确定经济、立法、竞争和技术领域当前和新兴趋势的技能  523
I. 环境扫描  523
3.8.3 了解用于促进、支持或产生创新和创造力的技巧  525
I. 培养创新和创造力  525
3.8.4 了解新兴学习技术和支持系统  528
I. 评估新兴学习技术  528
3.8.5 了解寻求信息的策略和技巧  531
I. 确定信息来源  531
3.8.6 将自身先前的学习经验运用到未来经历中的技能  534
I. 学习敏锐度  534
参考文献  538
术语表  541
缩写  583

70 多年以来，ATD（前称ASTD）始终致力于为不断发展的培训领域中的人才发展提供服务，以满足不断变化的世界和不断变化的商业环境的动态需求。15 位来自石油行业的人士共同创立了美国培训指导者协会，那是因为他们看到了这一领域的需求，并且想要努力满足这些需求。20 世纪40年代初，如果想要实现美国的商业雄心，培训就显得至关重要。工业生产规模不断扩大，为当时的战时世界提供支持。被征召入伍的工人离开了工作岗位，为了满足生产需求，必须尽快填补这些空缺岗位。创始人有着自己的愿景。他们希望提高（工业）培训行业的标准和声望，并进一步推动负责培训他人的那些培训人士的教育和发展。
纵观协会发展史，我们始终只有一个目的：人才发展。ATD 始终致力于帮助人们提高自己的知识、技能和能力，使得他们能够帮助员工充分发挥潜力，继而为达成战略目标并获得组织成功做出贡献。在当今商业环境下，变革的步伐要求不断对员工进行技能升级和新技能培养，而且这一需求比以往任何时候都更重要。ATD 在2019 年发布的一篇研究报告《工作的未来：技术、预测和劳动力准备》中指出，大部分组织（76%）都担心自己的员工并未掌握未来工作所需的各项技能。
技术、干扰、转型、创新与适应能力、不断变化的人口状况，这些因素为在组织内部工作或作为顾问的人才发展专业人士的作用和价值形成了新的背景。执行官们能够，也必须从战略角度运用人才发展职能。这样做有助于企业的成长，创造高绩效的工作场所，产生更大的盈利能力，并提高员工敬业度和留用率。拥有前瞻性思维的组织正在组建任务团队，为未来的工作进行规划，并帮助领导者思考未来几年需要进行的组织变革。这就要求根据未来需求做出人才决策，人才发展专业人士应该准备好应对日益增长的战略需求。
自1978 年起，ATD 发布了多种胜任力模型，帮助领域内的专业人士理解为了能够在未来的工作中获得成功，他们需要了解什么以及做些什么。ATD 为当今的人才发展专业人士提供了全新的人才发展能力模型。新模型满足了这个行业的一个关键需求，即从胜任力到能力的转变。而且转变非常重大。根据《ATD 能力模型》①的观点，胜任力是指个人当前的状态，指的是具备开展某项工作所必需的知识和技能的状态。能力则是指整合知识和技能，不断适应并调整来满足未来的需求。ATD为人才发展这个职业发布了全新的人才发展能力模型，以及支持性的知识体系，因为我们发现人才发展领域的重要性、影响力和带来的影响都在不断提升。
这一明确的知识体系在人才发展领域是独一无二的，为全球人才发展专业人士提供了有史以来第一个全面的概念、定义、方法和示例集合，目的在于促进这些内容的应用。你可以在人才发展能力模型中找到三大实践领域下23 种能力的所有知识和技能陈述。
你还会发现，正如全新的能力模型一样，知识体系包含并超越了培训和发展的核心基础方面。
一项支持能力模型和知识体系开发的研究显示如果要想取得最有效的成果，人才发展专业人士就需要发展个人能力和建立专业能力，从而对组织能力产生影响。从级别角度来看，这些实践领域（个人、专业和组织）都是平等的，为了在工作中发挥最大的效果，综合运用来自各个领域的知识和技能至关重要。
人的能力、知识和技能的发展对于我们的全球社会同样至关重要。这不仅是关于培训或技能的，而且是关于培养推动绩效、创新、敬业和机会的终身学习文化。正如赛斯·高汀（Seth Godin）所写：“学习给我们帮助他人的能力，也给我们每个人一个让事情变得更好的机会。”
ATD 的人才发展能力模型和知识体系为你在当下这个重要时代的自我学习提供了蓝图。让我们利用这些资源来创建一个更美好的工作世界。
托尼·宾汉姆
ATD 总裁兼首席执行官

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