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绩效考核标准设计全案：定量与定性考核的20大标准

作译者：孙宗虎,廖洪雁

出版时间：2024-01 千字数：276 版次：01-01 页数：248

开本：16开装帧： I S B N ：9787121469091

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纸质书定价：￥89.0

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第 1 章  绩效考核标准体系如何构建
1.1 构面：绩效考核标准体系的9标1项 002
1.1.1　怎么选：指标的标准 002
1.1.2　怎么设：目标的标准 003
1.1.3　怎么考：细则的标准 004
1.1.4　怎么变：变化的标准 004
1.1.5　怎么算：加减分标准 006
1.1.6　怎么排：等级的标准 007
1.1.7　怎么评：评审的标准 008
1.1.8　怎么写：计划的标准 008
1.1.9　怎么办：考核的标准 009
1.1.10　怎么做：项目的考核 010
1.2 画线：绩效考核标准体系的3维1动 010
1.2.1　从工作计划的维度 010
1.2.2　从 KPI指标的维度 011
1.2.3　从加减分项的维度 011
1.2.4　对动态指标的处理 012
1.3 找点：绩效考核标准体系的3问1强 013
1.3.1　临时事项怎么考 013
1.3.2　其他工作怎么考 013
1.3.3　项目工作怎么考 013
1.3.4　应如何强制分布 014
第 2章  工作计划如何关联绩效：工作计划描述标准
2.1 工作计划要素 016
2.1.1　计划目标 016
2.1.2　计划措施 017
2.1.3　考核设计 017
2.2 目标描述标准 018
2.2.1　量化目标 018
2.2.2　非量化目标 018
2.2.3　项目目标 019
2.3 措施描述标准 019
2.3.1　措施描述原则 019
2.3.2　措施描述失误点 020
2.3.3　措施描述示例 021
2.4 常用句式 022
2.4.1　目标常用句式 022
2.4.2　措施常用句式 022
2.4.3　工作计划示例 023
2.5 工作计划关联绩效基本法 024
2.5.1　应注意的 3个问题 024
2.5.2　应关注的 3个关键点 024
—基本法— 024
第 3章  工作总结如何体现绩效：工作总结描述标准
3.1 工作总结要素 028
3.1.1　总结已开展工作 028
3.1.2　总结目标完成情况 028
3.1.3　考核要求 028
3.2 工作总结描述标准 029
3.2.1　工作总结描述原则 029
3.2.2　工作总结描述失误点 030
3.3 常用句式 031
3.3.1　工作总结常用句式 031
3.3.2　工作总结示例 031
3.4 提报审核要求 032
3.4.1　工作总结提报程序 032
3.4.2　工作总结审核标准 033
3.5 工作总结体现绩效基本法 033
3.5.1　应规范的 3个事项 033
3.5.2　应注意的 3个问题 034
—基本法— 034
第 4 章  考核指标如何量化：指标量化标准
4.1 定量指标 036
4.1.1　指标量化范围 036
4.1.2　指标量化维度 036
4.1.3　指标量化方法 037
4.2 定性指标 038
4.2.1　定性指标范围 038
4.2.2　定性指标考核难点 039
4.2.3　定性指标描述方法 040
4.3 定性指标量化方法 041
4.3.1　项目量化法 041
4.3.2　复合分解法 041
4.4 考核指标量化基本法 042
4.4.1　应避免的 3个误区 042
4.4.2　应注意的 3个问题 043
—基本法— 044
第 5 章  行业标杆如何选取：行业标准选择
5.1 指标对比维度 046
5.1.1　战略目标维度 046
5.1.2　业务领域维度 047
5.1.3　市场环境维度 048
5.2 横向设计维度 048
5.2.1　选取行业标杆 048
5.2.2　分析行业标杆 049
5.2.3　选择行业标准 050
5.3 纵向设计维度 051
5.3.1　自身发展趋势 051
5.3.2　历史水平比较 052
5.3.3　环境、季节影响 053
5.4 行业标准数据库 053
5.4.1　数据库数据来源 053
5.4.2　数据库构建方法 054
5.4.3　数据库运营和应用 055
5.5 行业标准选择基本法 056
5.5.1　应规范的 3个事项 056
5.5.2　应关注的 3个关键点 056
—基本法— 057
第 6 章  应该考核什么：指标选取标准
6.1 指标选取依据 060
6.1.1　基于战略目标 060
6.1.2　基于平衡计分卡 060
6.1.3　基于部门职能和岗位职责 062
6.1.4　基于业务流程控制关键点 063
6.2 指标选取维度 064
6.2.1　业务达成维度 064
6.2.2　业务提升维度 065
6.2.3　价值创造维度 066
6.2.4　未来导向维度 067
6.2.5　领导要求维度 067
6.3 指标选取例外情况 068
6.3.1　例外原则 068
6.3.2　例外情况示例 069
6.4 指标选取标准基本法 069
6.4.1　应注意的 3个问题 069
6.4.2　应规范的 3个事项 069
—基本法— 070
第 7 章  考核几项合适：指标数量标准
7.1 指标数量标准 072
7.1.1　指标数量范围 072
7.1.2　指标数量异常 072
7.1.3　例外情况 073
7.2 指标数量标准基本法 074
7.2.1　应规范的 2个事项 074
7.2.2　应注意的 2个问题 074
—基本法— 075
第 8 章  目标值设定多少合理：指标目标值设定标准
8.1 目标管理与目标值调整 078
8.1.1　目标梳理 078
8.1.2　目标分解 079
8.1.3　目标确定 080
8.1.4　目标值调整 080
8.2 目标值设定依据 080
8.2.1　指标预算值 080
8.2.2　年度计划值 081
8.2.3　行业标杆值 081
8.2.4　历史数据值 082
8.2.5　自行设定目标值 082
8.3 指标目标库建设 083
8.3.1　目标库设计 083
8.3.2　目标库更新 084
8.3.3　目标库应用 084
8.4 目标值设定基本法 084
8.4.1　应注意的 4个问题 084
8.4.2　应避免的 3种情况 085
—基本法— 085
第 9 章  权重应该如何设计：指标权重设计标准
9.1 指标权重分配标准 088
9.1.1　指标权重设置一般标准 088
9.1.2　指标权重分配标准 088
9.2 指标权重设计方法 090
9.2.1　主观经验法 090
9.2.2　权值因子法 090
9.2.3　德尔菲法 092
9.3 指标权重例外情况 094
9.3.1　例外原则 094
9.3.2　例外情况示例 094
9.4 指标权重设计基本法 095
9.4.1　应避免的 4种情况 095
9.4.2　应规范的 3个事项 095
—基本法— 096
第 10章  年度、季度还是月度：考核周期标准
10.1 年度考核 098
10.1.1　适用对象 098
10.1.2　指标特点 098
10.2 季度考核 099
10.2.1　适用对象 099
10.2.2　指标特点 099
10.3 月度考核 100
10.3.1　适用对象 100
10.3.2　指标特点 100
10.4 考核周期设计 101
10.4.1　考核周期设计依据 101
10.4.2　月、季、年周期结合 101
10.5 考核周期设计基本法 102
10.5.1　应注意的 3个问题 102
—基本法— 103
第 11章  依据什么证明绩效：考核数据来源标准
11.1 考核数据来源渠道 106
11.1.1　被考核者及其上级 106
11.1.2　被考核者同级或下级 106
11.1.3　客户反馈 107
11.1.4　纯第三方数据 107
11.2 考核数据采用原则 108
11.2.1　优先原则 108
11.2.2　无效原则 108
11.3 考核数据搜集方式 109
11.3.1　线下方式 109
11.3.2　线上方式 109
11.4 考核数据来源要求 110
11.4.1　责任部门及责任人 110
11.4.2　数据提交时间 110
11.4.3　数据统计口径 110
11.4.4　数据来源依据表 112
11.5 考核数据来源基本法 112
11.5.1　应关注的 4个关键点 112
11.5.2　应防范的 3种情况 113
—基本法— 113
第 12章  最好设定详细的标准：指标考核细则标准
12.1 指标考核细则编制标准 116
12.1.1　数量标准 116
12.1.2　量化标准 116
12.1.3　描述标准 117
12.2 定量指标考核细则维度 118
12.2.1　正向考核 118
12.2.2　反向考核 118
12.2.3　考核得分计算 120
12.3 定性指标考核细则维度 121
12.3.1　时间维度 121
12.3.2　质量维度 121
12.3.3　阶段维度 122
12.4 复合指标考核细则编制方法 122
12.4.1　进度质量分解法 122
12.4.2　多指标拆分法 123
12.5 指标考核细则标准基本法 124
12.5.1　应注意的 4个事项 124
12.5.2　应避免的 3种情况 124
—基本法— 125
第 13章  特殊事项处理：其他工作事项考核标准
13.1 其他工作事项考核范围 128
13.1.1　非岗位职责的工作 128
13.1.2　阶段性的临时工作 129
13.1.3　领导安排的其他工作 129
13.2 其他工作事项考核方法 130
13.2.1　考核项目设置 130
13.2.2　考核指标设计 131
13.2.3　考核分值设计 134
13.3 其他工作事项考核细则 135
13.3.1　按计划考核 135
13.3.2　按反馈考核 136
13.3.3　按关键事件考核 137
13.4 特殊工作事项处理基本法 137
13.4.1　应避免的 2种情况 137
13.4.2　应规范的 3个事项 138
—基本法— 139
第 14章  如何利用加减分项：加减分项设计标准
14.1 加减分项考核设计 142
14.1.1　加减分项考核目的 142
14.1.2　加减分项考核内容 142
14.1.3　加减分项描述标准 143
14.2 加分项设计维度 144
14.2.1　价值创造 144
14.2.2　成本节约 145
14.2.3　管理创新 145
14.2.4　问题决策 146
14.3 减分项设计维度 147
14.3.1　偶发性事件 147
14.3.2　风险管理 148
14.3.3　业务连带 148
14.3.4　违规违纪 149
14.4 否决项设计维度 150
14.4.1　安全事故 150
14.4.2　财产损失 151
14.4.3　特殊关键指标未达成 152
14.5 加减分项设计基本法 152
14.5.1　应遵循的 3个原则 152
14.5.2　应注意的 3个问题 153
—基本法— 153
第 15章  分值区间的设计：指标分值附值标准
15.1 指标分值赋值标准 156
15.1.1　分值幅度范围 156
15.1.2　减分赋值标准 156
15.1.3　加分赋值标准 158
15.2 指标分值赋值例外情况 160
15.2.1　例外原则 160
15.2.2　例外情况示例 160
15.3 指标分值赋值基本法 161
15.3.1　应避免的 3种情况 161
15.3.2　应规范的 5个事项 161
—基本法— 162
第 16章  变化的考核指标如何处理：动态指标处理标准
16.1 考核指标变更原则 164
16.1.1　指标变更情形 164
16.1.2　指标变更时间 164
16.1.3　指标变更审核 165
16.2 考核模板调整程序 166
16.2.1　确定调整内容 166
16.2.2　沟通确认考核模板 167
16.2.3　审批调整执行 167
16.3 动态指标处理标准基本法 168
16.3.1　应注意的 3个问题 168
16.3.2　应规范的 3个事项 168
—基本法— 169
第 17章  目标值如何变动：指标目标值变动标准
17.1 目标值调整标准 172
17.1.1　目标值调整原则 172
17.1.2　目标值调整情形 172
17.1.3　目标值调整程序 172
17.2 失常目标值矫正标准 173
17.2.1　失常目标值范围 173
17.2.2　失常目标值矫正方法 174
17.3 指标目标值变动基本法 175
17.3.1　目标值调整应注意的 3个问题 175
17.3.2　目标值矫正应关注的 3个关键点 176
—基本法— 176
第 18章  权重如何调整：指标权重变化标准
18.1 权重动态变化情形 178
18.1.1　权重变化依据 178
18.1.2　权重调整时机 178
18.1.3　权重调整幅度 178
18.2 权重动态变化标准 179
18.2.1　指标权重转移 179
18.2.2　权重增加或减少 179
18.2.3　重复考核权重调整 180
18.3 权重动态变化程序 181
18.3.1　申请与设计 181
18.3.2　审批与执行 182
18.4 权重动态变化基本法 183
18.4.1　应避免的 2种情况 183
18.4.2　应关注的 2个关键点 183
—基本法— 184
第 19章  到底如何排位：考核结果等级标准
19.1 考核结果等级设计 188
19.1.1　绩效等级划分方法 188
19.1.2　绩效考核等级分布 190
19.2 考核结果等级应用 191
19.2.1　薪酬应用 191
19.2.2　晋升评优 192
19.2.3　培训管理 194
19.2.4　处罚淘汰 194
19.3 员工绩效排位基本法 195
19.3.1　应关注的 2个关键点 195
19.3.2　应防范的 2个风险点 196
—基本法— 196
第 20章  谁对考核结果负责：考核评审标准
20.1 个人自评要求 198
20.1.1　自评标准 198
20.1.2　原因分析及改进措施 199
20.2 上级评价下级标准 200
20.2.1　计划评价标准 200
20.2.2　总结评价标准 201
20.3 战略管理部审核标准 202
20.3.1　年度计划审核标准 202
20.3.2　月度计划审核标准 202
20.3.3　月度总结审核标准 203
20.4 考核评审结果标准 204
20.4.1　战略委员会评价标准 204
20.4.2　考核结果活力曲线 204
20.4.3　考核结果异议处理 206
20.5 考核评审基本法 208
20.5.1　应注意的 3个问题 208
20.5.2　应关注的 4个关键点 209
—基本法— 209
第 21章  考核差值如何处理：自评与审核差值标准
21.1 考核自评失真 212
21.1.1　考核自评失真的产生原因 212
21.1.2　避免考核自评失真的方法 212
21.2 考核审核标准 213
21.2.1　考核审核要求 213
21.2.2　考核审核未过处理 214
21.3 差值矫正标准 214
21.3.1　差值矫正依据 214
21.3.2　差值矫正程序 214
21.4 考核差值处理基本法 216
21.4.1　应注意的 4个维度 216
21.4.2　应关注的 3个关键点 216
—基本法— 217
第 22章  项目绩效考核：从两个维度进行
22.1 从时间维度考核 220
22.1.1　项目里程碑考核标准 220
22.1.2　项目进度计划考核标准 220
22.1.3　计划调整的处理标准 221
22.2 从质量维度考核 223
22.2.1　阶段成果质量考核标准 223
22.2.2　项目过程质量考核标准 223
22.2.3　考核特殊情况处理标准 224
22.3 项目绩效考核基本法 225
22.3.1　应明确的 4个事项 225
22.3.2　应注意的 3个关键点 226
—基本法— 226

推荐序
定标准，定规则，定方案
当我们谈及绩效考核的时候，定性考核与定量考核都是绩效考核设计者无法回避的话题。不管是定性考核还是定量考核，抑或是定性加定量考核，都需要绩效考核设计者定标准，定规则，定方案。
绩效考核的“三定”，涉及的问题和细节众多，本书就回答了这“三定”过程中的10大问题并确定了20大标准。定性考核，作为绩效评价的重要手段之一，强调员工在工作中所表现出的素质和能力。
定性考核可以全面地评价员工的专业技能、沟通能力、团队协作精神以及对工作的热情和责任感，更好地了解员工的实际表现，发现其优点和不足，从而有针对性地提供指导和支持，促进员工的全面发展。
尽管将定性考核转化为定量考核可能会存在一定的主观性和误差，但是将定性考核转化为定量考核可以提供更具客观性的评估方式。定性考核的量化是一门技术，需要一系列的标准和规则，本书正提供了这方面的一些转化建议。
定量考核通过数据和指标来评估员工的工作绩效，例如销售额、完成项目的数量和质量、工作效率等。定量考核能够客观地呈现员工的工作成果，为管理者提供了可量化的参考依据，有助于其制定激励措施和资源分配决策。
综合考虑定性和定量考核的结果，能够更全面地评价员工的工作表现，并为个人的职业发展和组织的整体目标的达成提供有力支持。
因此，我们应该充分结合定性和定量考核两种方式，建立科学、公正的绩效评价体系，激励员工持续进步，推动组织持续发展。
怎么选、怎么设、怎么考、怎么变、怎么算、怎么排、怎么评、怎么写、怎么办、怎么做，本书通过回答这10大问题，确定了20个考核标准，对定性考核和定量考核的考核标准、考核方法、考核操作进行一一讲解，关注操作细节，解决具体问题，定规则，定标准，定方案，是一本绩效考核的细节指导书、标准指导书、规则指导书！
通过回答这10大问题，本书确定了20大规则，形成了20大标准，构成了20大方案，为绩效考核的具体实施和绩效考核的落实以及绩效考核的信息化、数字化提供了可借鉴的规则、规范、规程。希望本书能为您的具体工作提供有益的帮助！
北汽福田副总裁、资深实战人力资源管理专家 潘平
2024年1月于北京

前言
在过去的18年里，弗布克管理咨询中心（简称弗布克）为多家企业提供了绩效考核咨询服务。如今，弗布克团队把这18年在咨询项目中遇到的绩效考核问题、解决方案和经验总结汇聚成本书，形成了可供参考的通用绩效考核标准体系，以飨读者。
绩效考核工作是绩效管理体系建设的关键内容，也是人力资源管理工作的难点之一。考核什么指标？怎么考核？依据什么考核？定量的怎么考核？定性的怎么考核？加减分项如何设计？权重设计有何标准？目标值和指标值如何设计？考核周期如何设计？考核的分值如何设计？考核指标调整时的依据是什么？考核结果到底应该设几个等级？临时的工作如何计入考核？项目如何考核？本书将一一解答。
本书以绩效考核标准体系设计为目标，讲述了工作计划描述标准、工作总结描述标准、指标量化标准、指标行业标准、指标选取标准、指标数量标准、指标目标值设定标准、指标权重设计标准、考核周期标准、考核数据来源标准、指标考核细则标准、其他工作事项考核标准、加减分项设计标准、指标分值赋值标准、动态指标处理标准、指标目标值变动标准、指标权重变化标准、考核结果等级标准、考核评审标准及自评与审核差值标准等20大绩效考核标准的精细化设计。
有了这些标准和细则，绩效考核工作就有标准可参照，有细则可依据。我们建议在设计绩效考核标准时应根据这些标准和细则，针对每项业务、每个部门、每个项目、每个战略目标，制定详细的绩效考核细则手册，协同本部门、考核部门、财务部门，将绩效考核工作做实、做细、做好，以实现激励的目的。
非常感谢过去18年里每位读者对弗布克实务图书的支持以及提出的宝贵意见！您的反馈和意见已经被弗布克考虑并部分采纳，欢迎您继续提出宝贵的意见，以供编者下次修订时改进。您的支持会让弗布克做得更好，走得更远。再次感谢！
孙宗虎
2024年1月

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