首页 > 教育 > 本科研究生 > 工商管理类

人员招聘与甄选（第4版）

作译者：赵永乐,姜农娟,凌巧

出版时间：2024-05 千字数：374 版次：01-01 页数：228

开本：16开装帧： I S B N ：9787121475641

换版：

纸质书定价：￥59.0

库存:无

分享到：

共有图书评论0条【查看评论摘要】

看了又看

{{data.bookName}}

￥{{data.price}}

内容简介

前言

上架建议

作者简介

编辑推荐

音视频专区

目 录


 
第1章  招聘概述	1
1.1  招聘的含义和作用	2
1.1.1  招聘的含义	2
1.1.2  招聘的作用	4
1.2  招聘的历史沿革与发展趋势	5
1.2.1  招聘的历史沿革	5
1.2.2  招聘的发展趋势	6
1.3  招聘的目的、原则与流程	7
1.3.1  招聘的目的	7
1.3.2  招聘的基本原则	8
1.3.3  招聘的一般流程	11
1.4  招聘的影响因素分析	13
1.4.1  企业内部因素	14
1.4.2  企业外部因素	17
1.4.3  求职者个人因素	20
自测题	21
第2章  招聘前的基础性工作	23
2.1  人力资源规划	24
2.1.1  人力资源规划概述	24
2.1.2  人力资源规划的内容与
主体	26
2.1.3  人力资源规划的原则和
流程	28
2.1.4  人力资源规划的作用	30
2.2  工作分析	31
2.2.1  工作分析的含义	31
2.2.2  工作分析的内容	33
2.2.3  工作分析的程序与
方法	36
2.2.4  工作分析在招聘中
的作用	39
2.3  招聘计划制订	40
2.3.1  招聘需求	40
2.3.2  招聘策略	41
2.3.3  招聘成本估算	43
自测题	44
第3章  人员招募	46
3.1  人员招募概述	47
3.1.1  人员招募的含义和作用	47
3.1.2  人员招募的程序	47
3.2  招聘渠道	50
3.2.1  内部招聘	50
3.2.2  外部招聘	51
3.3  招聘渠道的比较与选择	56
3.3.1  招聘渠道的比较	56
3.3.2  招聘渠道的选择	59
3.4  招聘广告的设计	60
3.4.1  招聘广告的内容	60
3.4.2  招聘广告的设计原则	63
自测题	65
第4章  人员甄选的准备与实施	68
4.1  人员甄选概述	69
4.1.1  人员甄选的含义及
作用	69
4.1.2  人员甄选的内容	70
4.1.3  人员甄选的程序	73
4.2  人员甄选的准备	74
4.2.1  甄选策略选择	74
4.2.2  考官培训	75
4.2.3  试题的编制与准备	77
4.3  人员甄选的实施	78
4.3.1  求职材料筛选	78
4.3.2  初试	80
4.3.3  复试	82
4.3.4  背景调查	83
4.3.5  体格和体能检查	85
4.3.6  做出初步录用决策	86
自测题	87
第5章  人员甄选的技术与技巧	91
5.1  笔试	92
5.1.1  笔试的特点及程序	92
5.1.2  笔试的内容	94
5.1.3  笔试题目的编制	96
5.1.4  笔试的组织管理	97
5.2  面试	98
5.2.1  面试的含义、特点及
作用	98
5.2.2  面试的程序	100
5.2.3  面试的方法	101
5.3  评价中心技术	104
5.3.1  评价中心技术的含义
及背景	104
5.3.2  评价中心技术的优
缺点	104
5.3.3  评价中心技术的常用
方法	105
5.3.4  评价中心技术的实施	109
自测题	109
第6章  其他甄选活动与组织	114
6.1  人才库建设甄选	116
6.1.1  人才库的含义及作用	116
6.1.2  人才库建设甄选的程序
与注意事项	118
6.2  人员外派甄选	120
6.2.1  人员外派甄选的含义	120
6.2.2  人员外派甄选的内容
与方法	121
6.2.3  人员外派甄选的程序	123
6.3  人员评优甄选	124
6.3.1  人员评优甄选的含义
及原则	124
6.3.2  人员评优甄选的内容
与方法	125
6.3.3  人员评优甄选的程序	126
自测题	130
第7章  人员录用	133
7.1  录用决策	134
7.1.1  信息收集、整理与
分析	134
7.1.2  录用决策的制定	136
7.2  录用程序和文件管理	137
7.2.1  录用程序	137
7.2.2  录用文件管理	141
7.3  新员工入职与培训	142
7.3.1  新员工入职	142
7.3.2  新员工培训的目的和
内容	143
7.3.3  新员工培训的方法	146
自测题	148
第8章  人员招聘评估	151
8.1  招聘评估概述	152
8.1.1  招聘评估的含义及
作用	152
8.1.2  招聘评估的标准	153
8.1.3  招聘评估的方法	154
8.2  招聘评估指标体系	156
8.2.1  招聘数量和质量评估
指标	156
8.2.2  招聘人员工作评估
指标	158
8.2.3  招聘方法信度和效度
评估指标	159
8.2.4  招聘成本—收益评估
指标	160
8.3  招聘成本评估	161
8.3.1  招聘成本的分类	161
8.3.2  招聘成本评估的
内容	163
8.3.3  招聘成本效用评估	163
8.4  招聘投资收益评估	164
8.4.1  招聘投资收益的预测
方法	164
8.4.2  招聘投资收益的其他
评价方法	166
自测题	168
第9章  人员招聘与甄选实验操作	172
9.1  人员招聘模拟实验	173
9.1.1  实验内容与目的	173
9.1.2  实验要求	173
9.1.3  实验条件准备	174
9.1.4  实验步骤与过程	174
9.1.5  实验成果及评价	176
9.1.6  课后练习题	176
9.1.7  相关表单和范例	177
9.2  招聘广告拟定与发布模拟
实验	184
9.2.1  实验内容与目的	184
9.2.2  实验要求	185
9.2.3  实验条件准备	185
9.2.4  实验步骤与过程	185
9.2.5  实验成果及评价	187
9.2.6  课后练习题	187
9.3  结构化面试模拟实验	187
9.3.1  实验内容与目的	187
9.3.2  实验要求	188
9.3.3  实验条件准备	188
9.3.4  实验步骤与过程	189
9.3.5  实验成果及评价	192
9.3.6  课后练习题	193
9.3.7  结构化面试试题和评分
表范本	193
9.4  评价中心模拟实验一——无领
导小组讨论	197
9.4.1  实验内容与目的	197
9.4.2  实验要求	197
9.4.3  实验条件准备	198
9.4.4  实验步骤与过程	200
9.4.5  实验成果及评价	202
9.4.6  课后练习题	202
9.4.7  无领导小组讨论测评场
地布置、讨论题目及评
分表范例	203
9.5  评价中心模拟实验二——公文
处理测验	210
9.5.1  实验内容与目的	210
9.5.2  实验要求	210
9.5.3  实验条件准备	211
9.5.4  实验步骤与过程	211
9.5.5  实验成果及评价	212
9.5.6  课后练习题	213
9.5.7  公文处理题及评分表
范例	213
后    记	215
参考文献	216

前 言


1．写作背景
习近平总书记在二十大报告中强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。人才是兴国之本、发展之源，习近平总书记强调人才强国战略，将人才摆在国家发展战略的核心位置。企业是科技创新主体，在国家发展中发挥着十分重要的作用。人才对企业而言亦是至关重要的，人才兴则企业兴。当前人口老龄化、人才高流动、人才竞争全球化趋势增强，人才竞争愈发激烈，这给企业引才带来挑战。国家积极开放的人才政策支持、人工智能等科技赋能为企业人才吸引和招聘工作提供了政策和技术保障。面对这些机遇和挑战，企业需要重新审视招聘工作，创新招聘策略，改进招聘方式和方法，提升招聘效率和效果。这对高校的人力资源管理专业教学也提出了新要求。
1）企业招聘工作面临的挑战与机遇
（1）“全球引才”竞争加剧，企业招聘紧迫性和难度加大。随着全球经济进一步深度融合，各国经济国际化程度和经济开放程度越来越高，人才流动性加强，流动范围扩大，人才全球化、多元化趋势进一步增强，“全球引才”竞争加剧，加之复杂多变的国际环境，企业海外引才和招聘工作的紧迫性和难度加大。当前，我国企业正在加快全球化布局，加速国际化进程。出海已经从“走出去”迈向“走进去”阶段，加速在东道国的本地化进程。然而，企业在面向全球范围引才中存在很多的困难与挑战，如对海外市场、当地法律法规、用工政策等了解不足，人才发掘能力薄弱，缺乏招聘渠道，人才甄选困难，雇主品牌缺乏吸引力等，这需要企业在国际环境认知、招聘思维、招聘能力和技术、雇主品牌等多方面加强建设。
（2）科技赋能企业招聘，提升了招聘成效。互联网技术、大数据和人工智能等技术大量运用于招聘，改变了招聘理念、技术和渠道，提升了招聘成效。从企业视角看，互联网技术的不断发展使得全天候、高效率的网络招聘成为普遍的招聘模式，其中直播招聘成为近年网络招聘的重要方式。大数据和AI推动招聘升级，其应用场景包括简历解析与筛选、人岗匹配、招聘客服（聊天机器人）等，同时通过采集大量数据进行综合分析，辅助企业更有效地改进招聘和入职流程以吸引和保留目标人才。另外，企业开始尝试元宇宙招聘，借助“游戏化场景生成”、“实时音视频交互”和“虚拟社交身份”等技术创建元宇宙空间、元宇宙open day、元宇宙面试间等场景，以全新的方式吸引候选人。就求职者而言，随着网络招聘平台技术的持续迭代，其精准匹配、AI面试等功能大大改善了求职体验，提升了求职效率，成为求职者特别是年轻一代的首选。求职者还关注企业官网和社交网络发布的招聘信息。
（3）人口结构变化促使企业重新规划招聘。当前我国人口结构呈现老龄化、少子化、长寿化趋势。中国人口红利期已结束，老年人口进入就业市场，老年就业群体呈逐步扩大趋势。随着Z世代步入职场，年轻一代的择业观发生变化，他们有其个性需求或求职偏好，即对企业的需求更加多元复杂。对此，企业应及时关注人才市场供需情况，科学制定人力资源规划，借助新技术，采用新策略，提升招聘成效，根据经营战略进行适当的人才储备，同时应重视雇主品牌建设，打造有吸引力的雇主品牌，增强人才吸引力。
（4）人力资源管理法律环境变化促使企业招聘更加审慎。人力资源管理法律环境的变化主要体现在劳动法律法规体系的完善和人力资源管理法律环境国际化两个方面。
① 劳动法律法规体系的完善对招聘的影响。我国对《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规进行了相应的修改和完善，在保护劳动合同双方当事人合法利益的基础上，进一步加强了用人单位的用工责任，这无形中提高了企业招聘风险和用人成本。招聘工作作为重要的人才入口关，企业应该更加审慎把握，力求“选准人、选对人”。如果选人不慎，必将给企业后续人力资源管理工作带来风险，增加更多的潜在用工成本。
② 人力资源管理法律环境国际化对招聘的影响。全球化发展趋势下，跨国企业不断涌入我国，我国企业也加快了全球化布局，企业出海从“走出去”向“走进去”跨越发展。随着企业人才本土化策略的实施，以及国际化人才的流动和聘用，企业人力资源管理的法律环境不应再局限于本国的法律规范，而应从全球的范围来分析判断。企业在招聘时应加强法律意识，充分考虑本国、东道国、人才所在第三国的劳动法律环境，同时在了解各国人员的价值观、工作方式、生活方式等基础上严格而审慎地选聘人才。
2）高校人力资源专业教学的新要求
招聘理念、技术和方法等变化对高校专业教材的编写和教学提出新的要求。
（1）将前沿动态融入教材。及时关注招聘环境的变化，以及对应的招聘理念、招聘内容、招聘技术的变化，将这些前沿动态融入教材中，以此指引学生领会和体验招聘的动态变化，把握新的招聘理念，掌握科学的招聘技术和方法。
（2）补充课程实验实训内容。当前招聘方面的书籍中针对企业管理者使用的培训类参考书籍居多，用于高校专业教学的教材相对较少。招聘教材中实验实训内容也偏少，且实训内容大多以案例形式在各章节中体现，可操作性不强，因此不利于指导课堂实验。所以，教材内容有必要提供实验内容及具体操作方法，以单独的章节来阐述是比较好的方式，以此明确实践的重要性，突出指导性、可操作性的特点。
（3）顺应教学改革趋势。教学改革的目标是为学生构建一个开放式、多元化的探究性学习环境，促使学生积极、主动地“动脑”和“动手”，培养和开发学生解决问题和实践操作的能力。教材编写上注意理论和实践内容的比例、客观和主观思考题的比例，以及案例分析题的设计和在章节内容中的比例，注意围绕有利于实现教改目标和有效进行研究性教学操作的目的进行合理安排，注重实用性、创新性和前瞻性。
2．写作特色
作为高等院校人力资源管理系列规划教材，本书的特色主要表现在以下四个方面。 
（1）围绕“招、选、聘”这条主线，系统、全面地介绍了招聘的相关知识，有助于学生掌握招聘的脉络，理解其中的层次关系和内在逻辑。
（2）每章结束后的“自测题”能够帮助学生评估其对每章内容的理解程度，并在此基础上进行复习回顾，通过循环复习使学生系统、全面地掌握所学内容。
（3）对招聘过程中的实验操作环节进行了梳理，并单列一章，对实验内容、操作步骤等做了详细的阐述，具有较强的针对性、指导性和操作性。
（4）融入招聘的前沿动态和实验实践，充分体现了实用性、创新性和前瞻性的特点，也顺应了实验教学改革的总趋势，侧重培养学生的创新、动手能力。
因此，对学生而言，这本实务性教材能够帮助其更直观地理解招聘理论和实践操作知识，并能够应用教材中的招聘与甄选方法进行操作。对教师而言，本教材也是一本指导课堂教学和实验操作不可多得的教学指导书。
3．写作思路与结构安排
在本书的写作中，逻辑思路和章节结构相比之前版本没有大的变化，仍然围绕“招、选、聘”这条主线，即如何进行人员招募、如何进行人员甄选、怎样做出聘用决策的写作逻辑展开，具体如图0-1所示。
 
图0-1  本书写作逻辑
本书共9章，第1章、第2章主要介绍招聘概述和招聘前的基础性工作；第3章～第7章是核心部分，介绍如何开展“招、选、聘”的工作；第8章是人员招聘评价；第9章是人员招聘与甄选实验操作。本书每章后面均安排了自测题，题型包括判断题、单选题、多选题、练习与思考、案例分析，以帮助读者复习和巩固。
各章具体内容安排如下：
第1章是招聘概述，从招聘的含义和作用，招聘的历史沿革与发展趋势，招聘的目的、原则与流程，以及招聘的影响因素分析方面，对招聘做了宏观和微观的描述。
第2章是招聘前的基础性工作，包括人力资源规划、工作分析和招聘计划制订。招聘工作只有在这些工作有效完成的基础上才能顺利开展。
第3章是人员招募，包括人员招募的渠道分析和实施等。
第4章是人员甄选的准备与实施，包括人员甄选的含义、作用、内容、程序及具体实施等。
第5章是人员甄选的技术与技巧，包括笔试、面试、评价中心技术。
第6章是其他甄选活动与组织，主要介绍人才库建设甄选、人员外派甄选和人才评优甄选活动。
第7章是人员录用，包括录用决策、录用程序和文件管理、新员工入职与培训。
第8章是人员招聘评估，包括招聘评估概述、招聘评估指标体系、招聘成本评估、招聘投资收益评估。
第9章是人员招聘与甄选实验操作。通过实验操作，将招聘与甄选各知识点连成一个整体。实践内容包括人员招聘、招聘广告的拟定与发布、面试技术中的结构化面试、评价中心技术中的无领导小组讨论和公文处理测验等。
4．本书说明
《人员招聘与甄选》（第4版）在第3版以“招、选、聘”为逻辑主线和体系结构的基础上，对理论知识和案例进行了必要的删减、补充和修订，具体如下：
（1）更新与补充了理论知识。随着经济的高速发展和科技的更新换代，人员招聘理念、招聘技术、招聘渠道等发生了巨大变化，人才全球化、人才多元化及大数据和人工智能等技术应用对人才招聘决策、甄选工作和招聘质量产生了重要影响。基于此，本书结合当前招聘发展的变化和趋势对相关理论知识进行了更新和补充。
（2）更新了案例。对全书引导案例和相关链接中的案例进行了更新，案例选择上做了调整，案例不局限于国内外知名优秀企业，也涉及国内中小型企业，尽可能反映各类企业面临的各种招聘问题，同时对招聘案例做了进一步分析，以引导读者思考和借鉴。
5．相关说明
1）教材建议的学时数
各章节在学时数设置上较为均衡，前8章理论章节均设置为3学时；第9章为实验操作，设置8学时（各节可以安排在相应的理论章节之后）。总体课程时数为32学时。
2）教材的后续服务形式
教师在指定本书为教材后，可以联系出版社获取每章节的自测题参考答案和电子课件。
3）本次再版的分工
本次修订主要由南京信息工程大学姜农娟老师和盐城师范学院凌巧副教授执笔；河海大学博士导师赵永乐教授负责全书的编审工作。本书的再版得到了许多同人的帮助和支持，他们提出了很多宝贵和中肯的意见与建议，在此表示感谢。
限于作者编写水平有限，书中难免存在错误和不足之处，敬请批评指正。

查看更多 > 图书评论

暂无评论

发表图书评论

评论标题：
评论内容：
验证码：: 看不清楚
点击刷新
: 您还没有登录，请登录后再评论。
点击“登录”

购买过本书的顾客还买过

{{data.bookName}}

￥{{data.price}}